在我们的“全球最佳品牌”报告中对世界上表现最佳的品牌进行了多年研究之后，一个明显的共同特征是：目标明确的品牌跃居榜首。但是仅仅拥有一种精神和观点是不够的。品牌设计必须实现既定目标，而目标必须始于员工。目的是现在，人们越来越希望为拥有相同价值观的公司工作。要了解为什么我们会做我们所做的事情，而不仅仅是我们所做的事情。TED演讲者Simon Sinek在他的TED演讲“为什么开始”中大力提倡这一点。目的是一个持久而简洁的声明，它解释了组织为什么存在而不是获利。它代表了组织的宗旨，它与众不同之处以及人们如何期望它在今天和将来都将发挥作用。它旨在为企业提供长期服务，支持业务增长和为企业创造的经验。员工和客户。当我们查看数据时，目的的作用变得更加明显。根据盖洛普（Gallup）的最新研究，千禧一代中只有29％从事工作，只有27％的人相信自己公司的价值。实际上，大多数千禧一代都不了解其组织的宗旨，只有三分之一的人同意他们的组织宗旨使他们感到自己很重要。但是，如果88％的千禧一代对公司的目标感满意，他们将继续工作五年以上。参与表演，员工敬业度很重要，因为敬业度高的人会推动创新和创造力，更不用说卓越的客户体验了。盖洛普（Gallup）的研究表明，全球只有13％的员工高度敬业。建立强大的文化不再只是人力资源（HR）的责任，而是从顶部开始的共同责任制。曾经是人力资源从业者的唯一领域，员工敬业度的做法已发展成为一项战略重点。传统上，员工敬业度被定义为与员工建立情感联系的过程，以创造可自行决定的努力（例如，创造力，创新），以推动业务绩效的提高。如今，在人才争夺战和以目标为导向的组织的兴起以及对透明度和真实性的期望的背景下，吸引员工至关重要。没有高度敬业的员工的企业将来可能不存在，因此了解您的目标可以成为成功与失败之间的区别。营销与人力资源联手，对于营销人员和人力资源从业人员而言，定义组织的目标应该是头等大事。如前几篇文章所述，随着人才的出现成为企业领导者的头等大事，文化和敬业度几乎爆炸性增长，成为世界各地的头号大事。当您考虑到许多成熟的组织正在与特斯拉（Tesla）这样的企业竞争时，这一点就更加紧迫。人力资源和市场营销再也没有比现在更好的机会成为最好的朋友了。对于人力资源主管而言，目标可能体现在您的员工价值主张中。对于营销人员而言，它可能会嵌入您的品牌定位中。用术语来理解整个组织的生命是不那么重要的，跨越您要创建的体验，产品和服务，通信和行为。体现你的目的，牢记臭名昭著的彼得·德鲁克（Peter Drucker）的话说：“文化是吃早餐的策略”，这是使品牌，宗旨和文化保持一致的一些关键事项。做：参与领导：高管的知名度和认可使批评家保持沉默。从内部开始：组织的愿景，品牌，价值观，信念和理想应该驱动真正的目标，而不是广告活动。庆祝成就，并不懈地交流。对改变的意愿和承诺保持现实。考虑使用变更管理专家来补充您的团队并帮助改变行为。别：依靠自上而下的沟通。让您的影响者成为变革推动者。将CSR或营销活动混淆 为目的。拥抱目标需要在整个业务中保持清晰，专注和持续的努力。采取“大爆炸”的方法：这是不可持续的。沟通，培训和认可需要持续不断地敲打，而不是启动事件。含糊不清。您的目标必须是可拥有的，可信的和相关的-在确定目标时就从您的员工开始做作业。忘记证明。如果无法测量，请不要执行。目的必须通过文化变革和业务指标来衡量。现在，组织必须比以往任何时候都更加关注目标，品牌和文化，以留住和聘用高技能人才，并制定有意的流程以长期保持发展势头。 目的可以充当北极星，为不断发展的业务设定未来愿景，从内部推动变革并塑造组织为客户和利益相关者创造的体验。这是您面向未来的业务之旅的开始。

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